ოჯახი ხშირად აღიქმება როგორც ყველაზე პირადი სივრცე, თუმცა რეალურად ის პატარა ორგანიზაციას ჰგავს: როლებით, პასუხისმგებლობებით, დაუწერელი წესებითა და კომუნიკაციის სტილით.
სწორედ ამიტომ, ოჯახში წარმოქმნილი კრიზისები ძალიან ჰგავს ორგანიზაციულ კრიზისებს: გაუგებრობა, სტრესის ზრდა, ემოციური დაძაბულობა და გადაწყვეტილებების მიღების სირთულე. განსხვავება მხოლოდ იმაშია, რომ ოჯახში უფრო ღრმა ემოციური კავშირებია, რაც მართვას კიდევ უფრო მგრძნობიარეს ხდის.
ოჯახში კონფლიქტების მთავარი წყარო არა თავად პრობლემა, არამედ მისი კომუნიკაციის სტილია. ჯონ გოტმანის მრავალწლიანი კვლევების მიხედვით, წყვილები, რომლებიც კრიზისს კონსტრუქციულად უმკლავდებიან, საუბარში არ გადადიან პიროვნულ შეტევებზე და ცდილობენ, პრობლემის არსს შეეხონ. ეს ზუსტად ის პრინციპია, რაც წარმატებულ ორგანიზაციებში მოქმედებს: პრობლემის განხილვა და არა ადამიანის „დაზიანება“.
წარმოიდგინეთ რეალური სიტუაცია: მშობელი სახლში ბრუნდება დაღლილი, ბავშვი ხმაურობს, პარტნიორი კი უკმაყოფილოა, რომ ოჯახის საქმეები არ სრულდება. თუ ეს სცენა ორგანიზაციაში გადავიტანოთ, ეს იქნება თანამშრომელი, რომელსაც ზედმეტი დატვირთვა აქვს, გუნდის წევრები კი მასზე დამატებით ზეწოლას ახდენენ. ასეთ დროს ორი გზა არსებობს: ან ყველა დაიწყებს ერთმანეთის დადანაშაულებას („შენ არაფერი გესმის“, „შენ არასდროს მეხმარები“), ან ვინმე ერთს გაახსენდება, რომ სიტუაციას სისტემურად უნდა შეხედოს.
ოჯახში კრიზისის მართვა ხშირად იწყება იმით, რომ ერთი ადამიანი მზად არის ემოციების რეგულაციისთვის. ნეირომეცნიერება გვიჩვენებს, რომ სტრესის დროს ჩვენი ტვინი გადადის „ბრძოლის ან გაქცევის“ რეჟიმში, რაც ართულებს რაციონალურ აზროვნებას. ამიტომაც, როდესაც ოჯახში კამათი მწვავდება, ყველაზე ეფექტიანი ქმედება ხშირად პაუზაა, ის დროის მცირე მონაკვეთი, იმისთვის რომ ემოციური ფონი დასტაბილურდეს. ორგანიზაციებში ამას „ქულ-დაუნ პერიოდს“ ეძახიან. ოჯახში კი ეს შეიძლება იყოს უბრალოდ ოთახიდან დროებით გასვლა ან საუბრის გადადება.
ქართულ რეალობაში ხშირად გვხვდება სიტუაცია, როცა მშობლები ბავშვებთან კომუნიკაციაში ძალაუფლების გამოყენებით ცდილობენ წესრიგის დამყარებას. ეს მოკლევადიან შედეგს იძლევა, თუმცა გრძელვადიან პერსპექტივაში ურთიერთობებს აზიანებს. იგივე ხდება კომპანიებში ავტორიტარული მენეჯმენტის დროს, თანამშრომლები შეიძლება დაემორჩილონ, მაგრამ ინიციატივა და მოტივაცია ქრება. ოჯახში კი ეს გადადის ემოციურ დისტანციაში: ბავშვი აღარ აზიარებს პრობლემებს, პარტნიორები კი ერთმანეთისგან შორდებიან.
კრიზისის მართვა ეფექტიანი ხდება მაშინ, როცა ოჯახი საკუთარ თავს აღიქვამს როგორც გუნდს. მაგალითად, როდესაც ფინანსური სირთულეა, მნიშვნელოვანია არა მხოლოდ „ვისი ბრალია“, არამედ „როგორ ვიმოქმედოთ ერთად“. ერთ-ერთ ოჯახში, სადაც მსგავსი პრობლემა შეიქმნა, წყვილმა გადაწყვიტა, ყოველ კვირას ჩაეტარებინა მცირე „ოჯახური შეხვედრა“, სადაც განიხილავდნენ ბიუჯეტს, გეგმებს და ემოციურ მდგომარეობასაც კი. ეს პრაქტიკა ძალიან ჰგავს კორპორაციულ მითინგებს, თუმცა აქ მთავარი მიზანი არა შედეგის ანალიზი, არამედ ურთიერთგაგების შექმნა ხდება.
მნიშვნელოვანი კომპონენტია ემპათია. ორგანიზაციებში ემპათიური ლიდერები უფრო წარმატებულ გუნდებს ქმნიან. ოჯახშიც იგივე პრინციპი მუშაობს: როცა ერთ-ერთი წევრი ცდილობს, სხვისი პერსპექტივა გაიგოს, კონფლიქტი ავტომატურად მცირდება. მაგალითად, თუ მოზარდი გვიან მოდის სახლში, მშობლის პირველი რეაქცია შეიძლება იყოს გაბრაზება. თუმცა თუ მცდელობა იქნება იმის გააზრების, რა ხდება მის ცხოვრებაში, დიალოგი სრულიად სხვა მიმართულებას მიიღებს.
რეალურ ცხოვრებაში ხშირად ხდება, რომ პატარა გაუგებრობა დიდი კრიზისის საწყისად იქცევა. როგორც ორგანიზაციაში ერთი შეხედვით უმნიშვნელო შეცდომა შეიძლება გადაიზარდოს სერიოზულ რისკში, ოჯახშიც დაგროვილი უთქმელი ემოციები ერთ დღეს „აფეთქდება“. სწორედ ამიტომ, პრევენცია: რეგულარული, ღია და პატივისცემაზე დაფუძნებული კომუნიკაცია ყველაზე ეფექტიანი სტრატეგიაა.
P.S. ოჯახში კრიზისის მართვა არ ნიშნავს კონფლიქტის თავიდან აცილებას. პირიქით, ჯანსაღ ოჯახებში კონფლიქტი არსებობს, მაგრამ ის ხდება ზრდის ინსტრუმენტი და არა ურთიერთობის დამანგრეველი ძალა. ისევე როგორც წარმატებულ ორგანიზაციებში, კრიზისი შეიძლება იქცეს განვითარების შესაძლებლობად, თუ მასთან მიდგომა გააზრებულია.
ასევე დაგაინტერესეთ:
⭕„ლეჩხუმი საქართველოს მარგალიტია...“ - გიორგი ნიკოლავას ახალი კადრები
⭕ „ღმერთის მონობა – არის თავისუფლება, იმიტომ, რომ...“ - რას ამბობს დეკანოზი თეოდორე გიგნაძე
